Les entretiens annuels d'évaluation, largement critiqués pour leur inefficacité, restent pourtant répandus dans les organisations malgré les preuves de leurs limites. Principalement axés sur le passé et les performances individuelles, ces dispositifs négligent souvent la collaboration, l'apprentissage continu et les réalités du travail moderne. Les recherches montrent qu'ils brouillent la frontière entre rémunération et amélioration de la performance, tout en offrant des retours trop tardifs pour être utiles.

Un décalage persistant existe entre la perception des dirigeants, qui jugent ces systèmes efficaces, et celle des salariés, dont une majorité les considère comme un échec. Les employés soulignent notamment leur caractère fastidieux et leur faible valeur ajoutée, préférant des retours en temps réel et des opportunités de développement continu plutôt que des évaluations annuelles rigides.

Malgré ces critiques, les entretiens annuels persistent, en partie à cause d'une illusion d'objectivité et d'une résistance au changement. Leur persistance s'explique aussi par des contraintes légales ou organisationnelles, bien que des alternatives plus adaptées aux besoins actuels du travail émergent progressivement.

Scott H. Young, auteur d’Ultralearning, exprime son scepticisme face aux propositions radicales de révolutionner l’école, malgré son expertise en apprentissage. Bien qu’il reconnaisse que des améliorations sont possibles (comme l’enseignement systématique de la phonétique ou la gestion de la charge cognitive), il souligne que les méthodes intuitivement séduisantes – comme privilégier les projets concrets ou l’apprentissage par la découverte – échouent souvent en pratique. Il s’appuie sur des études et des expériences passées, comme Project Follow Through, qui montrent que les approches structurées et directes obtiennent de meilleurs résultats que les méthodes constructivistes.

Young cite des exemples concrets où ces alternatives ont échoué, notamment en éducation médicale, où l’apprentissage par problèmes a conduit à des performances inférieures. Il rappelle aussi que les méthodes les plus efficaces pour enseigner la lecture reposent sur des exercices systématiques de décodage, plutôt que sur des approches centrées sur la motivation. Pour lui, les compétences générales en résolution de problèmes ne s’acquièrent pas spontanément, mais nécessitent un enseignement explicite et structuré.

Enfin, il critique l’idée que l’école devrait imiter la vie réelle ou abandonner les méthodes traditionnelles comme la mémorisation. Bien que ces propositions paraissent logiques, les preuves empiriques montrent qu’elles nuisent souvent à l’efficacité de l’apprentissage. Young invite à reconsidérer ces intuitions en s’appuyant sur des données solides plutôt que sur des croyances populaires.